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鍾憲瑞

「 古人用一生的成敗榮辱,帝皇以一朝的興衰治亂,向今人深遽地傳達貫穿古今的決策及管理原則,等待後人探索闡明。」

國立中正大學企業管理學系教授兼系主任、管理暨歷史雙博士

鍾憲瑞

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激勵下屬是主管的重要工作,傳統激勵理論主要關心獎勵物與受獎者間關係,包括獎勵物是否滿足受獎者需求…相對上較忽視未受獎者的反應,這種忽視可能導致全組織內的反激勵。

近一年來,有政府機構自行比擬為東廠、或被社會評為東廠,這些充滿負面意義的自擬及評論,經常忽視了東廠的正面意義,其實東廠的運作,具有現代管理意涵。

標準管理理論相當強調授權及分權……近日來政府高層也對視訊系統連線及橋樑開工等小事頗感興致,古今種種的層峰管小事,智愚互見,其正反辯證頗值得深入推敲。

宋太祖不欲見皇位再被權勢強大的禁衛軍統帥篡奪,他的作法是直接對此職位削權、挫威,對不欲見的表象直接施予干預,此法不可謂無效,但並未處理淺層表象的深遠成因。

弔詭的是,組織內愈高層的管理者,慣於發號施令、略有成就即光環籠罩,就愈難去除傲慢,傲慢則導致敗亡。傲慢為何導致敗亡?全歸於人品決定成敗…

可以看到眾多短視近利的決策,不分地區種族,被長期執行著,德國有車廠長期偽造油耗資料,日本有鋼鐵廠長期偽造產品強度資料,美國有金融機構將不良債權包裝成創新金融商品。

對於嚴重違章亂紀的處理,一般本認為該重懲,但歷史上有些諷刺莞爾的事例,顛覆了一般認知。台灣一些企業或政黨組織都曾、或正在經歷類似情形,領導者不可不警惕。

賞罰必須具有未來性,才較能支持未來的營運計畫;賞罰若只基於過往的績效及行為,僅能對成員的過往給予肯定、使其感到公平,但卻無法引導成員未來的態度及行為。

高舉信念的企業、政府、政黨,都應檢視其信念是否經得起時代新營運的考驗、是否成為權鬥工具、是否淪為貪腐的裝飾掩護;亂若源於此,其禍患更強於個別決策錯誤。

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