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鍾憲瑞

「 古人用一生的成敗榮辱,帝皇以一朝的興衰治亂,向今人深遽地傳達貫穿古今的決策及管理原則,等待後人探索闡明。」

國立中正大學企業管理學系教授兼系主任、管理暨歷史雙博士

鍾憲瑞

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叛之濫用、間諜之誣指,都將成為組織內彼此的攻訐羅織,陷全組織於危機;若真要抓間諜、查背叛,還是從親信開始比較真切。

制度移入,不能直觀認定會產生其他時空下的相似效果,必須檢視在當下時空中,誰是制度的推動者、執行者及受者?較能理清水土不服的樣貌。

遠見者初發預警,主管若未能重視,僅為識見不足,其預警若已發生,即時改正則尚有可為;不顧預警執意而行,足以顯示主管之愚頑,且將一敗塗地。

故而只要自問「都對成這樣了,還要對下去嗎」,就有機會從自循環中跳脫;但這不容易,畢竟美化自己、彰顯自己的永遠正確,乃是正常人性、也是謀權所需。

激勵下屬是主管的重要工作,傳統激勵理論主要關心獎勵物與受獎者間關係,包括獎勵物是否滿足受獎者需求…相對上較忽視未受獎者的反應,這種忽視可能導致全組織內的反激勵。

近一年來,有政府機構自行比擬為東廠、或被社會評為東廠,這些充滿負面意義的自擬及評論,經常忽視了東廠的正面意義,其實東廠的運作,具有現代管理意涵。

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宋太祖不欲見皇位再被權勢強大的禁衛軍統帥篡奪,他的作法是直接對此職位削權、挫威,對不欲見的表象直接施予干預,此法不可謂無效,但並未處理淺層表象的深遠成因。

弔詭的是,組織內愈高層的管理者,慣於發號施令、略有成就即光環籠罩,就愈難去除傲慢,傲慢則導致敗亡。傲慢為何導致敗亡?全歸於人品決定成敗…

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