勞動事件法後的人力資源管理

勞動事件法後的人力資源管理
勞動事件法後的人力資源管理

文/林定樺 彰師大人力資源管理協會理事長

勞工很期待、雇主很害怕、調解忙上課、法院忙開課的勞動事件法將於109年1月1日正式實施,勞動事件法並沒有增加新的勞動法規,而是把過去散落的勞工法規整理再一起,舉證責任改由雇主負責,簡化勞資爭議訴訟程序,勞動事件法第1條即有很大的貫穿說明:為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件,保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧,進而謀求健全社會共同生活。

勞動事件法第3條中比較特別的是直接把招募求職者之人列為雇主,招募求職者是人資主管在做的事,但一般中小企業並未設有專業的人資部門,加上求職者也並未對自己的權益有太多了解,這方面的爭議並不多見,被開罰的大多是招募上的年齡、性別歧視或薪資問題。

未來企業不僅在招募求職者就要重視,以往在勞基法上常見的爭議如:資遣、開除、退休、延長工時、出勤紀錄、職業災害、特別休假等以及對於性別工作平等、性騷擾防治、職場霸凌、勞工健康保護、就服法上的18種就業歧視都是要特別注意,以避免觸法而損及企業形象或傷害勞資和諧。

過去不常見、未來可能出現爭議的部份,在於工作規則以及勞資會議決議,怎麼說?常見企業的工作規則大多是抄襲同業或上游廠商,而不是以自身企業的需求以及勞資討論後所制定,以致產生許多內容不符合實際狀況或跟企業需求的工作規則不同而不知道,常見跟本身企業規定不相符、而有抄錄在工作規則上的項目有:企業本身未實施變形工時而訂有變形工時制度,實際上颱風天未出勤不給薪,上班未給加倍工資,卻訂定為未出勤給薪以及颱風天上班工資加倍給付,未購買團體保險卻定有團體保險理賠金或所制定的團體保險保額超過企業實際所買團體保險保額,實際上未給撫恤金卻訂有撫恤金金額以及管理辦法,未設置有職工福利金制度卻有職工福委會福利制度,實際上職災勞保給付為抵充企業責任卻訂為職災發生勞保給付不抵充。

以往會開勞資會議都是為了要聘僱外國人,要拿到主管機關同意核發的雇主聘僱外國人許可及管理辦法第16條第一項第五款證明書,才會開勞資會議,但該勞資會議也多是仲介公司自行書寫,企業本身並未實際開會,在最近地方主管機關稽查下才開始有勞資會議。此次勞動事件法中把勞資會議決議也列為勞動事件,而企業在委外開的不實勞資會議不僅將會是自找麻煩,因為若有爭議發生,不是承認勞資會議造假,就是要承認勞資會議決議事項。

勞資爭議大多是跟錢有關,這點在該法的第37條中明訂為勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。

以往企業為了節省勞動成本所做的薪資結構調整,或未將跟工作有關、經常性給的薪資列入工資項目,這都將會受到本法的挑戰,解決之道應該是透過人資主管重新檢視並制定薪資管理辦法,明訂各項工資或報酬的給付種類、依據,並透過勞資協商,以不減少勞工的工資為前提,將相關工資、獎金、福利給付合理化、合法化,可減少未來的勞資爭議產生。

過去的加班申請制,在勞動事件法中也受到挑戰,出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。此為勞動事件法第38條所明定。雇主該如何制訂更符合該企業狀況的出勤、加班管理制度,對於管理上將是一大挑戰,以避免員工坐領加班費的狀況產生。

人是企業最重要的資產,重視人、重視勞資關係、重視溝通的企業,在高度競爭的生存環境中,才有立足之地,而這一切將有賴專業的人力資源管理師。>>訂閱名家評論周報,關心全球財經大小事


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