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加薪也搶不到人? 人才荒怎麼解

文/邱瑞興 國立中正大學企管系博士生、企業經理人

勞動部統計2022上半年製造業的職缺數增加至106,725個,為2011年以來的新高。製造業人才供需失衡是困境也是現況,唯有人才開源方能解決供需失衡,但人才培育或從國外引進專業人才都需要時間醞釀才能看見成效。因此,以尋找短解的角度來看,擁抱員工多元性將是增加人才來源的可行辦法之一。

但多元性的聘僱往往受到很大的挑戰,當用人主管在面對需求孔急或眾多履歷時,通常會因為效率而直接採用學校排名來進行篩選,此篩選方法有兩大缺點:

第一個缺點,是用人主管將只看到一部分履歷,導致可能無法找到足額的合適人才。根據哈佛商業管理評論研究(Harvard Business Review, 2020),若年紀、性別與畢業年份維持一樣,在大學排名上,每一千個排名差距僅增加畢業生工作表現1.9%。根據2022 QS Ranking結果,台灣學校總共34間學校入榜,最好的排名為68,最差的排名為1,201。

因此,若從上述學校排名來看,台灣畢業生在未來工作表現的差異其實不大。用人主管可能會主張這1.9%的差異其實對公司非常有幫助,若用人主管評估完成本效益後,確定這1.9%的差異對公司的競爭優勢有很大貢獻,那當然要維持此篩選條件。

但並非公司每個職位的員工都需具備這1.9%的卓越差異,所以用人主管切勿堅持只看名校畢業的學生履歷。因為,這樣的堅持除了讓職缺一直無法有效補齊外,更可能產生許多副作用,例如:招聘到條件太好的員工。這就是第二個缺點。根據研究,感覺自己條件太好(Perceived Overqualified)的員工需要在特定的環境才會被激勵,進而才會展現較好的工作表現(Luksyte & Spitzmueller, 2016)。

這特定環境需具備以下條件:1、員工感到主管的支持與欣賞,2、工作具備挑戰性,3、具有個別協議(Idiosyncratic Deals)的發展機會。若缺乏上述環境條件,則個別條件太好的員工比其他人具有較高的離職傾向。

從上述論點來看,在篩選履歷時若能著重學校背景的多元性,用人主管將可以減少單調名校背景的員工組成所造成的離職風險,又可以增加通過初步篩選的履歷數量,最後短解人才短缺的困境。

除了增加學校背景的多元性,筆者建議企業用人可以從經驗能力與性別來增加員工多元性,進而解決人力需求問題。

一、可用專業技術與經驗條件取代學校條件,增加多元性。

首先,用人主管需清楚列出職缺所需的5~10項技術關鍵字,作為後續篩選條件。此關鍵字設定盡可能與基礎專業知識,所需工具或是基礎任務經驗相關,例如:設備保養維修工程師的關鍵字可以涵蓋三用電錶、量測手工具,以及基礎電學課程;而經驗可以設定為電路配置等。在甄選過程中,可要求應徵者填選關鍵字以便進行配對媒合。其次,用人主管可利用關鍵字進行職缺與履歷的配對,或用系統依關鍵字推薦用人主管合適履歷。最後,用人主管透過面試問題評估應徵者各項技術或經驗條件的程度。根據研究,一個團隊成員的工作相關特質,如專業知識以及經驗,具備多元性,將可以激勵員工發揮創意,提升工作表現。透過提高履歷多元性的接受程度,用人主管將可以發現更多合適的履歷,以便更快達成招募目標。

二、甄選過程重視性別平等,增加多元性。

目前台灣特定產業的職位多以男性為主,例如工程師。根據各公司的企業社會責任報告書中的統計,在台灣主要科技公司,工程類別職位的女性員工比例大約占13~21%。根據教育部統計處的數據,近十年來就讀科技學科的女生比例,從2009年的32%,至2019年增加至36.4%。實際就業與可就業科技學科中的女性人數比例差異,代表女性工程類別的就業仍有很大幅度的增長空間。若用人主管可以拋開刻板印象,打破性別框架去嘗試增加工程類別職位中的女性比例,將能及時且有效紓緩目前人才荒的燃眉之急。

綜觀上述建議,筆者強調,增加員工多元化確可解決製造業人才供需失衡的困境。因此,企業必須建構吸納多元人才的就業環境,並形塑支持多元的組織文化和價值觀。

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