數位時代下的人力資源管理

任何人力資源團隊都無法管理複雜的數位系統,如果想讓員工接受新的思維和工作方式,就要給他們學習的機會,讓平台盡量簡單好用。圖/摘自Pixabay
任何人力資源團隊都無法管理複雜的數位系統,如果想讓員工接受新的思維和工作方式,就要給他們學習的機會,讓平台盡量簡單好用。圖/摘自Pixabay

文/Stefan Seiler 瑞銀人力資源部全球主管

2020年在新冠肺炎疫情肆虐下,全球許多企業被迫關閉辦公室,讓員工回家上班。在這樣的情況下,人力資源團隊面對的主要挑戰,就是如何妥善的以「虛擬」方式處理偏個人化且敏感的工作事項(如新人招募、員工到職、離職、年度考核等)。好消息是我們發現,「擁抱科技和創新的人力資源團隊,未來將更有能力適應工作型態的變化,幫助公司面對更多不確定性。」

數位時代下的人力資源管理可以歸結為四種思維:1、擁抱數據導向分析;2、善用自動化提高效率;3、數位化員工體驗;4、建立人與數位化工具可相輔相成的連結性。

瑞銀的人力資源數位化轉型就是基於上述,也正因如此,今天瑞銀才能在這充滿挑戰的時期,同時於線上及線下的環境中,提供更詳盡且精準的諮詢服務,讓管理工作變得簡單,且有足夠的條件適應人力資源部門必須面對不斷變化的需求。

擁抱數據導向分析

建立數據導向的人力資源策略並非一蹴可幾,企業首先必須進行必要的投資,確定數據來源可靠且相互連結。接下來訓練並確保團隊可以正確分析數據、做出明智的決策也同樣重要。

一旦流程建立,數據就可以幫助我們分析公司裡表現最好的員工,找出他們成功的原因,再依此制定策略,以便在招募人才時看出這些重要的特質。相對預測性分析也可以幫助人資識別潛在想要離職的員工。讓主管能夠掌握與該員工對話的先機,避免企業不樂見的人才流失問題發生。

善用自動化提高效率

常有人覺得「自動化」就代表更多人會失業,但是對企業人資而言,情況恰好相反。因為將勞力密集且重複性的工作自動化,是釋放產能的重要方法,可以讓人資專員專注在附加價值更高的工作上。

舉例說明,數位化的人力資源團隊可以靠機器自動化上傳和下載伴隨人員考核和獎勵決策產生的複雜數據,還可以用一致且有效率的方式,透過線上數值、邏輯和文化契合度測驗,監督實習生和畢業生面試篩選。甚至發掘潛在人才,這點透過瑞銀在新冠肺炎疫情期間尋找關鍵職位的適合人選已證明非常有用。

數位化員工體驗

只是為了數位化而數位化毫無意義,員工不了解、不支持,任何人力資源團隊都無法管理複雜的數位系統。換言之,如果您想讓員工接受新的思維和工作方式,就要給他們學習的機會,讓平台盡量簡單好用。當然這需要投資,但是在危機時刻就會看到回報。

像是瑞銀既有的數位化流程,讓新任員工可以在疫情期間繼續遠端工作。早在3月,瑞銀就能在96小時內將新人報到作業轉移至線上進行,且之後也已經有3,000多名新任員工在沒有任何實體互動的情況下加入公司。

企業常急於建置那些看來光鮮亮麗和昂貴的數位產品,而這些產品很快就帶來一堆彼此無法互相溝通的工具。在制定數位化的投資決策時,最重要的是確保各種工具可以相輔相成,尤其是當每個人都長期處於遠距工作的狀態下。

例如內外部的數據連結,對於需要從多個系統當中擷取的公司而言尤其不容易。而新系統如果能夠員工保持聯繫互動,就可以促進共同合作的效率;當人們無法經常在辦公室見面交流時,這點尤其重要。

後疫情時代,工作環境會如何轉變還有待觀察。但可以肯定的是,居家和辦公室工作的混合模式將繼續存在。適當的數位化流程、訓練有素的管理人員,以及有信心使用數位化轉型工具的員工,將可替人力資源團隊提供喘息空間,以應對更大的挑戰。

英文版詳見https://bit.ly/2EfzPDA

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