調整「薪」情,共同抗疫!

圖/本報資料照片
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文/潘怡君、趙家緯 寰瀛法律事務所合夥律師、律師

近期從「華航諾富特」、「獅子王染疫」、「萬華阿公店」到「葡萄媽喜宴」等多起群聚案影響下,台灣新冠疫情已經邁入持續性或廣泛性社區傳播階段,全國面臨嚴峻疫情挑戰。同時,對企業而言,指揮中心已陸續要求全國八大行業甚至是休閒育樂場所停業,並要求其餘行業持續落實「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」,以降低疫情的衝擊。

全國企業有因指揮中心要求停業而使員工休假、因行業特性而要求員工照常上下班、為降低傳染風險而要求員工居家上班、甚至是因企業不敵虧損暫時要求員工放無薪假等類型。然而,上述各種不同類型勢必直接影響員工取得之薪資,企業們如何依法調整員工薪資,避免因疫情帶來更大衝擊,實屬重要課題。

第一種如因指揮中心要求停業,企業要求員工休假之類型,近期主管機關表示,由於企業遭指揮中心停業屬於不可歸責於勞雇雙方之事由,企業雖無給薪之義務,但仍應與員工協議停業期間是否給薪。然而,如屬月薪制的員工,因企業給付之月薪本就含有例休假日之工資,所以就算企業遭指揮中心停業,仍應給付員工例休假日之工資。除此之外,值得留意的是,如企業在停業時仍要求員工進行內部消毒、盤點整理等提供勞務之行為,因員工照常提供勞務,企業自應給付薪資。

第二種如企業為因應疫情,自主要求員工居家辦公之類型,此種類型原則上只是屬於工作地點之改變,工作時間、工作內容等勞動條件並未改變,企業仍應依原先雙方之約定給付員工薪資。值得留意的是,居家辦公之員工不在企業指揮監督下,勢必會產生許多管理上問題,依勞動基準法規定企業負有備置出勤紀錄之義務,不因員工居家辦公而免除,為降低企業遭主管機關裁罰之風險,建議企業可參照勞動部公布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,明確與員工約定如何記載上下班、加班等時間。除此之外,如企業因員工居家辦公而有調整薪資結構、保密資訊管理或約定防疫相關措施之必要,宜與員工再行協商。

第三種如企業因虧損自主要求員工放無薪假之類型,此種類型屬可歸責於雇主之事由致員工無法工作,企業本應依約照付薪資,如短少給付或拒絕給付薪資,恐有違法遭主管機關裁罰之風險。然而,為避免企業因此資遣員工,目前實務皆肯認,如企業與個別員工協商同意後,可另行約定減少工時並比例減少薪資之方式(即所謂之無薪假),但如屬月薪制之員工,企業仍應注意調整後每月之薪資仍不得低於基本工資。除此之外,企業實施無薪假時以不超過三個月為原則且需提前通報主管機關並繳交相關文件,並遵守勞動部公布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」。

企業面對千變萬化之疫情帶來之營運衝擊,採取適當之應對措施早已刻不容緩,建議企業應審慎評估自身營運狀況並依法與員工調整工作型態及薪資,避免滋生勞資爭議,進而陷入內憂外患之困境,才能在疫情劍拔弩張之際,化險為夷,共創勞資雙贏。

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