驅動產業高階人才養成 正向循環的關鍵重點

圖為人才培訓上課。圖/本報資料照片

高階人力主要供給,大致可以區分為企業培訓、高等教育體系、行業轉職提升以及外國人才的延攬與引進等四大類來源。

不論何種人才供給來源,為了讓所供給的高階人力能夠有效地為產業所用,供給端必須要能確實地貼近產業界的轉型方向及投資方向,而且供給品質還必須符合用人單位的要求,否則不但將大幅提升用人單位管理成本及人力市場的交易成本,同時也會讓企業無法達成所預期的產業競爭力及報酬。

在實際的運作中,這些高階人才供給來源的作法,或多或少都會存在著是否貼近產業轉型及投資需求,以及供給品質是否符合要求的問題,只是程度上不同而已。實際作法及政策的介入,如何降低這高階人力供給及需求間的資訊落差問題,就成為除了人才供應數量是否跟得上需求外,應該要仔細關注的關鍵議題。

透過政策介入化解高階人力供給及需求資訊落差的作法,國際上近年已經出現透過職能基準建立,同時儘量讓產業人才需求資訊透明化的大方向,以降低供需雙方資訊及品質期待的落差。

不過,在實際推動政策時,由於建立職能基準需要業界的溝通形成共識,而各個產業領域分別需要哪些類型人才,各業要形成共識並不容易,須投入時間人力協調;再者,對於哪些是具有潛力的投資領域,政策上即便會引導未來發展投資機會方向,但業者也未必有意願投入在相關人才的養成上,單單靠政府政策帶動培訓產業及高教體系,也難以達到如時如質的成果;第三,高階人才的養成,經常需要一段養成時間,即便有職能基準,有人才供給端的規劃與養成供應機制,但是未必能夠即時對應到企業的人才需求;第四,雖然有了人才需求方向,也有了職能基準,但是人才供給端所提供的人才,對於需求端而言還是會有著「品質」的疑慮,包括對於課程師資及培訓出來人才品質,在這樣的風險意識下,也降低了業者投入經費的意願;最後,有些高階人力的需求,經常是需求量不多,即便有職能基準與需求,政策在人才供給端投入,有時會緩不濟急或不符成本效益。

對於這些以職能基準為基礎的政策介入高階人才供應作法的問題,國際上也有些新作法嘗試予以解決。例如針對業者投入於人才養成意願及供給端提供人才品質的問題,新加坡及日本政府採行了相近的配套作法:透過法令,要求企業必須繳交一定比重的費用給「基金」,這基金透過指定用途在人才培訓上,包括在企業內部員工參與培訓,可直接抵扣所需繳納的費用,以及市場上的轉職者;第二,藉著職能基準,或未來產業發展方向所需技能,設計對滿足這些需求培訓課程或機構的認可或認證機制,以確保培訓成果的品質;第三,在培訓市場上缺乏符合品質課程時,由政府評估是否由相關基金補助成立符合一定水準的培訓課程或機構。

另外,美國的「美國製造(Manufacturing America)」,則是藉著先進技術發展能量,進行提供業界技術合作的服務能量,到引導業界創造及進入市場所需的資源投入,累積智財形成標準等引導發展先進製造的完整過程。高階人才及第一線人才的養成機制,必然也是這「美國製造」方案底下各個計畫所會投入的重要環節。亦即,美國對於先進製造的發展與推動,其實是個全面性的推進,一直到各個中心能夠讓業者付費,並且朝自給自足方向邁進。在這樣的運作脈絡及作法下,前面所提及的人才養成緩不濟急或不符成本效益的問題,儼然就是個正解。

具體而言,在政策上,如果呼應前文所提的幾個問題:台灣現行的政策布局,相對於日、星的機制,依然缺乏引導或要求業者負起投入培育人才經費,及認證培育課程、機構的運作模式,相對於美國的「美國製造」則是缺了能即時協助業者養成所需人才及合乎成本效益的考量。

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