找回銀髮族的人力與價值

根據今年公布106年的老人調查顯示,55~64歲有嘗試找工作者有95.5%在求職過程曾遭遇過困難。圖/本報資料照片

文/劉育呈 商業發展研究院中部院區研究員

2015年上映具有高評價的《高年級實習生》(The Intern),男主角身為一名70歲高齡的退休者,發現退休後的生活不應該只是等死,他把握機會重回職場,一開始年輕的女主管只想把他晾在位子上,甚至把他調走,讓他知「無聊」而退,完全不想與這位高齡者相處,到後來發現男主角的智慧經驗、善於觀察、傾聽、圓融的人際關係、危機處理等,都讓強勢的女強人刮目相看,除了公事外,也把他視為人生導師,甚至遇到人生的重大決策時也期待男主角能給予意見;筆者認為台灣的職場也應找回對銀髮族的友善與信任。

本文將從大、中、小環境探討銀髮族勞動力議題,也從中發現一些問題。

第一是大環境人口結構,這不只是台灣的問題,在少子化的趨勢下,生育率低的國家如日韓,都將面對人口結構的改變。國家發展委員會預估2025年台灣將邁入超高齡社會,也就是65歲高齡人口佔總人口20%以上,因為人口結構的改變,未來的勞動力將出現缺口。

第二是中環境勞動參與率,台灣面對社會氛圍、職場不友善,台灣許多人從50歲以後,就開始陸續地退出職場,一旦退出職場就很難再進入。根據主計處的資料顯示,台灣15~49歲勞動就業率維持在85%的高水準,略低於日本的89%,但在過了50歲的年齡層後,呈現快速的下降,60~64歲的勞動參與率快速下降至37%,而日本尚能維持在72%,直到65歲以後才大量地退出職場。

根據今年公布106年的老人調查顯示,55~64歲有嘗試找工作者有95.5%在求職過程曾遭遇過困難,主要的困難為「年齡限制」,占72%及「年齡歧視」,占17%。從104求職網站的初步篩選即可得出,全台灣的職缺供給筆數約30萬筆,接受高齡(65歲以上)全職職缺,占比僅為0.7%,兼職占比為1.8%,數據或許有被低估的可能,但也不難想像中高齡及高齡在求職時面臨的窘境。

第三為小環境銀髮族勞動供需落差,導致職缺無法有效媒合。例如工時的部分,企業端開出的職缺大都為全職職缺,而銀髮族期待的是部分工時或彈性工時職缺;又如企業招募人才注重專業技能、發展潛力等,而銀髮族求職注重是否符合自身體力、工作遠近、友善職場等,勞動供需對工作條件的要求也有落差。

因此,要建構友善職場及縮減人力供需落差需要政府、企業和銀髮族都有不可或缺的角色。在政府方面,政府在109年12月04日公布實施的「中高齡者及高齡者就業促進法」,惟有賴相關單位依據法源推出實質的政策方案,除了直接補貼企業之外,應精準針對企業及銀髮族的各種需求或問題提出改善方案,如年齡限制或歧視問題,才能有效達成政策目標;在企業方面,可針對銀髮族的特性提出適宜的職務、或將職務再設計或部分工時,提供銀髮族友善的職場,讓銀髮族可以發揮所長;最後,銀髮族走出家庭進入職場,可以增進學習心態、擴大知識層面、促進身心健康、增進人際關係及社會參與感等好處,能夠利用政府或相關單位提供相關職業訓練及自我潛能開發課程,以活到老學到老的精神,為社會繼續貢獻一己之力。

目前銀髮族願意再就業,大都是以經濟、生活需求為主,若社會氛圍不再年齡歧視、職場能夠友善及職缺供需落差減少,相信未來可以看到愈來愈多為了人際需求、社會需求,甚至是自我實現的銀髮族重返職場,屆時不單只是勞動力的提供,更是價值體現。

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