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怎樣才能給員工加薪?

賴清德院長日前呼籲企業給員工加薪,以留住人才。

他拜託大家提高起薪,他指出,經由大家努力,失業率已降至 3. 75%,但當人力成為在市場競爭的商品,起薪比較高、必然能獲得較 好的勞動條件,特別是在中國、韓國與日本等各國不斷提出各種對策 吸引人才下,盼工商界能與政府共同合作,將好的人才留在台灣。

不過因經濟景氣不明朗,根據1111人力銀行調查,僅6.5%企業會 積極響應,且明(2018)年有意願調薪的5成4企業中,平均調幅僅3 .7%、創近5年來新低。此外,今年僅2成1企業採全面調薪,全面不 調薪比例高達4成,調薪比例最高是「資訊科技業」,最低則是「媒 體/出版業」。

勞動經濟學,對於加薪這件事有三個基本觀念:

1、如果用供給與需求來看,在其他條件不變下,勞動力的價格是 市場均衡價格。意思是薪資是由市場供需決定,想要違背供需而以人 為拉抬薪資,將會適得其反。在各別企業而言,加薪可以吸引人才是 個體經濟的角度,挖角需要高薪大家都知道,但總體而言,如果市場 需求曲線沒有「整條線的移動」均衡價格及就業人數是不會增加的, 這是一般學者通常的觀點。不過,彭淮南總裁日前則對張忠謀先生的 薪資由市場決定提出不同看法,他認為由於資本可以自由移動、勞動 力不能,故勞方無議價能力,由資方決定的價格(薪資)不是有效市 場價格,因此,政府「關心」是對的,也贊成調高基本工資。

他特別提出美國鐵鏽區(傳統鋼鐵產業)人口沒有脫離底層機會, 是川普當選的原因,提醒政府在「市場失靈」下要有所作為。

不過,彭總裁並未提出,台灣的勞動市場有效價格該如何決定?是 否採取大陸的行政指導?且美國鐵鏽區的藍領問題主要是產業外移, 要改善其生活也不是調高基本工資可奏效,是否應該採取「台灣優先 的保護主義」?台灣是小型開放經濟體,缺乏足夠的國內市場,很難 類比美國,即使薪資水平也受到鄰近地區的影響。因此,勞動市場是 否失靈了?政府該如何有所作為?值得大家重視彭總裁的論點。

2、同時增加薪資及就業的方法是讓需求曲線外移,需求曲線的外 移與投資增加息息相關,擴廠、增設服務據點、是直接原因。因此鼓 勵投資是同時提升薪資及就業的良方。彭總裁提到提高薪資要想辦法 提高生產力增加投資,指的就是這個方向,景氣影響就業、投資影響 勞動需求線整條移動,歸結起來還是要靠市場法則才能勞資雙贏。

3、勞動法令如果朝增加勞動成本方向走(如更嚴厲的例休假法令 與成本計算),則供給曲線向內移動,會提高薪資但卻減少就業,因 為邊際需求會被淘汰關店退出市場。目前有關一例一休的爭議,實則 是薪資與就業的拉鋸。

以上是總體經濟學的基本認識。

至於科技對勞動生產力的衝擊,自動化的推進、雲端運算及人工智 能,固會提升勞動生產力,但也會大量取代基層人力,綜合起來恐怕 是不利於勞動需求的。

政府大力鼓吹的Fintech、AI、大數據,其實 都有資本密集的特徵,對一般勞動需求助益有限甚至為負,最近流行 的說法是人工智能不可避免取代藍領及重複性工作白領的就業,因此 有一種運動主張實施「無條件基本收入」制度,進行大規模的生活補 貼計畫消滅貧窮,這個構想更為激進,就是完全打破市場,進行社會 福利政策,要不要這樣做涉及層面更廣,恐短期內難以落實。

其次,產業結構與人力結構的搭配如果不良,也會造成就業市場的 失衡。例如明年開始公共投資大部份在硬體建設造橋鋪路,這部分勞 力工不但招募不到本地工,還要使用外勞;至於網路經濟、AI研發、 VR、AR應用,台灣根本人才不足,又被對岸高薪挖角,實則愈來愈弱 ;而台灣新世代勞動力在現行教育制度下,適合的工作集中在金融及 傳統型科技產業,而這兩塊雖然有所成長卻遠遠無法吸納待就業的新 勞動人口,至於傳統工業轉型需要的人才,由於年輕人價值觀改變及 職業教育的消失,呈現有需求擴大卻少應徵者的失衡。結果大量年輕 勞動力流向小型創業、餐飲及連鎖店,這些行業人力供過於求,其薪 水成本對獲利敏感度極高,因此開店關店頻頻,不但薪資持續低迷而 且年輕人挫敗感甚大。賴揆對工商協進會的成員呼籲加薪,這些企業 還算易於做到,但如不正視產業結構及勞動力結構的失衡,那長期來 看,就業問題恐將持續惡化。

在此狀況下,能夠即時改善勞動市場現況的,不能單靠經濟供需及 結構調整,而是企業的觀念及心態的改變,這對台灣經濟發展是非常 具關鍵性:為了台灣下一世代及經濟的前途,具有利潤的企業更需要 重新看待員工的意義:

1、員工不是生產因素,更不僅僅是成本項目,員工是公司的夥伴 關係,壓低勞動成本追求利潤的製造業傳統觀念應該掃進垃圾箱。未 來的競爭是員工上下是否都以公司為己任,才能因應快速變化的市場 。

常常有人說老闆賺飽飽、員工哀哀叫。這種情況對一個負責任的老 闆是很大的道德挑戰。

2、企業主要親自關心基層員工,很多勞資矛盾都是因為管理階層 要讓KPI好看,刻意剝奪基層勞工的利益,造成組織內矛盾,醜化了 資本家,因此企業主應該把公司利益分配向下關心,員工是跟投資人 等量齊觀的利害關係人,善待員工發展員工給員工創造機會,是優於 投資人短期收益的事情,因為沒有非常具競爭力的員工,公司無法長 遠獲利。企業主的真正夥伴是員工尤其是面對客戶的員工!

3、解決小型創業、餐飲、連鎖店的低薪高流動現象,企業主要有 認識必需重新定義服務價值,從現在開始讓營業據點跟新價值觀結合 ,如:餐廳與自然農法在地食材結合、小型創業與文化創意、改善生 活體驗結合、連鎖店與公益服務、地方長照關懷等結合;讓台灣最活 躍的基礎服務業能吸引年輕人、提供高待遇及適合其價值觀的職缺, 並逐漸改變客戶只求便宜的消費習慣。

總之,如何提高員工薪資?不是靠政治號召可以解決,也很難違背 市場供需來硬性拉抬,更不可忽略產業結構與人力結構的長期失衡。 這些都是政府政策上該正視的。

但企業界自身觀念的變革及企業主的行動,才是當前台灣命脈所繫 ,我們需要新一輪的企業社會責任運動,由企業主自覺發動,讓員工 跟企業站在一起,因為最能改變現況的是工商界具有影響力的老闆!

因此,談到調薪問題,與其挑起勞資對立陷入矛盾,不如朝勞資融 合推動,鼓吹企業主應更加正念善意,體會永續經營需要社會和諧共 生,勞方則應視企業為夥伴關係共同合作,才是提高薪資帶來高生產 力提升的良策!

立足於「成為別人的好環境」雖然不敢說「以國家興亡為己任」,但言語的初衷必然是帶給社會日新又新的契機。

鄭家鐘

台新銀行文化藝術基金會董事長、台新銀行公益慈善基金會執行董事