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加班費 可以想怎麼給就怎麼給嗎?

文/何宗霖 寰瀛法律事務所合夥律師、前桃園地方法院法官

企業為了經營上的需求,有命員工加班之必要,對於某些勞工而言,加班費也占總收入的一部分,成為不可或缺的收入來源。然而,員工在長時間工作後,必須獲得適當的休息以培養蓄積勞動力,既維護自己之身心健康,也保持企業之生產力,我國勞基法就工作時間、加班時間均設有上限規定,以避免員工因超時工作而過勞。

勞基法除了就工作時間設有上限外,就加班費之計算方式,也設計為加成計算,是希望以經濟上之手法,讓雇主覺得使勞工加班「並不划算」,透過「以價制量」之方式達到抑制加班之功能。勞基法就加班費之計算單位為「時間」,然而在我國層出不窮的給付加班費勞資爭議案件中,經常可以見到雇主與勞工間約定非以「時間」為單位之加班費計算方式。

最常見的可分為二種類型:(1)薪資內包含加班費,也就是不管加班的有無以及加班時數若干,採取以一定額度來給付工資總額。(2)以特定薪資名目約定取代加班費,給付內容加入「工作成果之參數」,而非單以工作時間為準,此種方式在客運業、貨運業相當常見(如:載客獎金、趟次獎金、里程獎金等)。

關於勞資雙方間約定不依勞基法規定的方式計算加班費,這樣的約定效力為何,司法實務上以往未有一致見解。(1)有見解認為只要勞資雙方約定之薪資,不低於「基本工資」及以基本工資為基準計算出之加班費,即屬合法。(2)也有見解認為勞基法關於勞工加班、休假及例假日工作之加給等規定,都是強制規定,勞資雙方均應遵守。亦即,勞資雙方間不依法定方式計算加班費之約定違反勞基法的規定,就是無效。以上二種見解在各級法院的不同判決中都有出現,莫衷一是。

勞動事件法自109年1月1日施行至今已逾二年,最高法院亦依該法第4條規定成立了二庭勞動法庭。其中一庭勞動法庭(民五庭)針對上開問題,已作成數則判決(最新的判決是111年4月21日111年度台上字第4號民事判決),明確表示勞基法第24條、第39條為強制規定,勞資間未依上開方式計算加班費之約定為無效。另一庭勞動法庭(民二庭)則尚未針對此問題表示意見。

倘若將來最高法院均採取「強制規定說」,下級審法院所面臨的問題是:「勞資間計算加班費的約定無效,那麼該如何計算加班費?」第一步應先確認,另行約定之加班費能否與其他工資得明確區分?若未能區分時(例如不考慮員工是否加班而定額給付總工資之方式),該定額月薪則難以認定包含加班費。其次,若另行約定加班費給付標準、或其他約定替代加班費之津貼、獎金等,能夠與其他工資項目明確區分,則將另行約定之加班費自月薪中扣除,再依勞基法第24條、第39條規定標準計算雇主應發給之加班費數額後,扣除勞工已實際領取部分加班費,核算雇主有無短付加班費。

對企業而言,因應產業特性,發展出有別於勞基法以「時間」為單位之計算加班費方式(例如:避免客運司機刻意降低行車車速,延長行車時間獲取加班費,損及乘客權益),對部分勞工而言,不以勞基法之方式計算加班費反而明確、便於計算(例如:貨運司機以趟次計價,載得多賺得多)。司法實務「強制規定說」之見解,可能致使員工在離職後,反咬雇主短付加班費,而計算上因必須將勞資間曾合意的加班費約定認為無效,並以該數額再依勞基法規定加成計算加班費,造成工資數額大幅膨脹之不公平現象。建議企業應儘速檢視加班費給付之方式是否與勞基法規定相符、加班費能否與其他工資項目明確區分等事項,以避免將來發生勞資糾紛或遭勞動主管機關裁罰之風險。

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